Kritik einordnen: Ivan Radosevic über Feedback-Kompetenz
Wie Führungskräfte mit Kritik umgehen, prägt eine ganze Unternehmenskultur. Ein Umstand, mit dem sich Ivan Radosevic aus Ludwigshafen intensiv beschäftigt hat.
Feedback ist eines der am häufigsten unterschätzten Werkzeuge im Führungsalltag – dabei entscheidet der Umgang damit maßgeblich über Vertrauen, Motivation und die Bindung von Mitarbeitenden ans Unternehmen. Der Gallup Engagement Index Deutschland zeigt, dass nur etwa jeder zehnte Beschäftigte angibt, in der vergangenen Woche wirklich hilfreiches Feedback zu seiner Arbeit erhalten zu haben. Ivan Radosevic (https://fuehrung.ivan-radosevic.com/) aus Ludwigshafen hat in seiner langjährigen Arbeit als Management-Experte beobachtet, dass dieses Defizit selten an fehlendem Willen liegt, sondern an fehlender Kompetenz im Umgang mit Rückmeldungen – in beide Richtungen. Wer lernt, Kritik konstruktiv zu geben und ebenso konstruktiv anzunehmen, verändert damit nicht nur einzelne Gespräche, sondern die gesamte Teamkultur.
Warum Feedback-Kompetenz so oft unterschätzt wird
Die meisten Führungskräfte wissen theoretisch, dass Feedback wichtig ist. Trotzdem scheitert die Praxis regelmäßig an zwei entgegengesetzten Fehlern: zu wenig Feedback aus Unsicherheit oder Zeitmangel, oder Feedback, das so unklar formuliert ist, dass es niemandem wirklich weiterhilft. Ivan Radosevic betont, dass beide Muster denselben Effekt haben – Mitarbeitende bleiben im Unklaren darüber, wo sie stehen und wie sie sich verbessern können. Dieses Gefühl der Unsicherheit summiert sich über die Zeit und wirkt sich messbar auf Motivation und Leistungsbereitschaft aus.
Eine aktuelle Gallup-Erhebung unterstreicht, wie groß diese Lücke tatsächlich ist: Nur rund ein Drittel der Beschäftigten in Deutschland gibt an, dass ihre Führungskraft den Fokus auf ihre Stärken legt. Ivan Radosevic sieht darin ein enormes ungenutztes Potenzial – denn Feedback, das auf Stärken aufbaut, statt nur Schwächen zu benennen, wirkt nachweislich motivierender und nachhaltiger.
Die Kehrseite der Medaille ist ebenso wichtig: Es geht nicht nur darum, Feedback zu geben, sondern auch darum, es selbst gut anzunehmen. Führungskräfte, die auf Kritik an der eigenen Arbeit gereizt oder abwehrend reagieren, untergraben genau jene offene Kommunikationskultur, die sie von ihrem Team erwarten. Wer diesen Zusammenhang einmal erkannt hat, betrachtet Feedback nicht mehr als Nebensache, sondern als zentrales Führungsinstrument, das täglich bewusst eingesetzt werden sollte.
Warum fällt es vielen Menschen schwer, Kritik anzunehmen?
Kritik wird oft als Bewertung der eigenen Person empfunden, nicht der eigenen Leistung. Er erklärt, dass dieser Reflex besonders bei Menschen ausgeprägt ist, die ihren Selbstwert stark an ihre beruflichen Ergebnisse koppeln. Wer lernt, zwischen der eigenen Arbeit und der eigenen Person zu unterscheiden, kann Feedback als nützliche Information verarbeiten, statt es als Angriff zu erleben.
Feedback geben: Klarheit statt Vagheit
Ivan Radosevic aus Ludwigshafen beobachtet, dass viel Feedback im Führungsalltag an mangelnder Konkretheit scheitert. Aussagen wie „Das war nicht optimal" oder „Da könnte noch mehr kommen" geben keine Orientierung, wie eine Verbesserung tatsächlich aussehen soll. Wirksames Feedback benennt konkrete Beobachtungen, beschreibt die Wirkung und schlägt eine klare Richtung vor.
Folgende Elemente gehören laut Ivan Radosevic zu konstruktivem Feedback:
- Eine konkrete Beobachtung, keine allgemeine Bewertung der Person
- Eine klare Beschreibung, welche Wirkung das beobachtete Verhalten hatte
- Ein realistischer, konkreter Vorschlag für zukünftiges Handeln
- Ausreichend Raum für die Reaktion und Perspektive der anderen Person
Ivan Radosevic empfiehlt außerdem, Feedback zeitnah zu geben, statt es zu sammeln und erst im jährlichen Mitarbeitergespräch zu bündeln. Rückmeldungen verlieren an Wirkung, je größer der Abstand zum eigentlichen Anlass wird – und verpasste Gelegenheiten für Feedback häufen sich schnell zu einem Gefühl der Unklarheit im Team. Wer stattdessen kleine, regelmäßige Rückmeldungen etabliert, schafft eine Gesprächskultur, in der Feedback nicht mehr als Ausnahmesituation empfunden wird, sondern als normaler Bestandteil der Zusammenarbeit.
Ivan Radosevic: Feedback annehmen als unterschätzte Kompetenz
Ivan Radosevic, der auch Unternehmen im Raum Frankfurt betreut, sieht in der Fähigkeit, Feedback anzunehmen, eine ebenso wichtige Kompetenz wie das Geben von Feedback selbst – gerade für Führungskräfte, die regelmäßig Kritik von Vorgesetzten, Kollegen oder dem eigenen Team erhalten. Er betont, dass dieser Teil der Feedback-Kompetenz in vielen Führungstrainings vernachlässigt wird, obwohl er ebenso entscheidend ist.
Wer Kritik reflexartig abwehrt oder rechtfertigt, signalisiert dem Team unbewusst, dass ehrliche Rückmeldungen unerwünscht sind. Die Folge: Mitarbeitende halten sich zurück, wichtige Informationen bleiben unausgesprochen, und Probleme werden erst sichtbar, wenn sie bereits gewachsen sind.
Der richtige Umgang mit unerwarteter Kritik
Der erste und wichtigste Schritt ist eine kurze Pause vor der Reaktion. Ivan Radosevic empfiehlt, zunächst aktiv zuzuhören und nachzufragen, statt sofort zu widersprechen oder sich zu erklären. Diese kurze Verzögerung verschafft die nötige Distanz, um die Kritik sachlich einzuordnen, bevor eine emotionale Reaktion die weitere Kommunikation belastet. Wer diese Pause bewusst einbaut, trifft in den meisten Fällen eine deutlich reflektiertere Entscheidung darüber, wie er auf das Gehörte reagiert.
Feedback-Kultur als Führungsaufgabe gestalten
Eine gesunde Feedback-Kultur entsteht nicht durch einzelne gute Gespräche, sondern durch wiederholtes, konsequentes Verhalten. Ivan Radosevic sieht Führungskräfte hier in einer besonderen Vorbildrolle: Wer selbst offen Feedback einholt und sichtbar darauf reagiert, schafft die Grundlage dafür, dass auch im Team offen kommuniziert wird.
Folgende Maßnahmen helfen dabei, eine nachhaltige Feedback-Kultur aufzubauen:
- Regelmäßige, kurze Feedback-Gespräche statt seltener, langer Beurteilungsrunden
- Aktives Einholen von Rückmeldungen zur eigenen Führung, nicht nur Erteilen von Kritik
- Sichtbares Reagieren auf erhaltenes Feedback, um Glaubwürdigkeit zu schaffen
- Eine Fehlerkultur, die Rückmeldungen als Entwicklungschance behandelt, nicht als Bestrafung
Ivan Radosevic betont, dass diese Kultur nicht über Nacht entsteht. Sie ist das Ergebnis vieler kleiner, konsistenter Verhaltensweisen, die über Monate und Jahre Vertrauen aufbauen – und genauso schnell wieder zerstört werden können, wenn Führungskräfte inkonsequent handeln. Wer diese Konsequenz aufbringt, gewinnt langfristig ein Team, das Probleme frühzeitig anspricht, statt sie zu verschweigen, bis sie kaum noch lösbar sind.
Kritik als Werkzeug für Wachstum begreifen
Am Ende geht es bei Feedback-Kompetenz um eine grundlegende Haltungsfrage: Wird Kritik als Bedrohung wahrgenommen oder als Werkzeug für gemeinsames Wachstum? Ivan Radosevic (https://team.ivan-radosevic.com/) ist überzeugt, dass Führungskräfte, die diese Haltung verinnerlichen, nicht nur bessere Ergebnisse erzielen, sondern auch Teams aufbauen, die sich trauen, ehrlich zu kommunizieren.
Wer Feedback als kontinuierlichen Dialog versteht statt als gelegentliche Pflichtübung, verändert damit langfristig die gesamte Zusammenarbeit im Unternehmen. Genau das macht Feedback-Kompetenz zu einer der wertvollsten – und zugleich am meisten unterschätzten – Fähigkeiten in der modernen Führung.
Ivan Radosevic ist ein ambitionierter Manager, der hart daran gearbeitet hat, seine Fähigkeiten zu verbessern und schließlich eine Führungsposition zu erreichen. Sein Ziel, ein besserer Manager zu werden, hat er durch seine Entschlossenheit und die Anwendung von Tipps und Tricks erreicht. Seine Erfahrung und sein Engagement machen ihn zu einer wertvollen Führungskraft, die stets bestrebt ist, das Beste aus seinem Team herauszuholen.
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